2020年を迎える
こんにちは(*^^*)雨ですねぇ。
それでも、しっかり勉強しようとか試験が近いといった方は勉強を頑張っています。
ある意味「雨」もやらない言い訳になるのでしょうね。
さて、来年はオリンピックもあり人手不足と言われています。
では、オリンピックが終わったらどうなのでしょう。
大手企業の一部では「人員削減」といったリストラや、募集人員縮小などが始まっています。
それ以上に、AI導入で100人の仕事が1人でも出来るといった時代です。
それらを煽るように、政府はAI導入を企業の目標ともしています。
しかし、2020年を過ぎればオリンピック求人は終わりになるので、現状が変わり求人難や生き残り競争となるでしょう。
数年前から、企業内試験や資格取得奨励などが増えているのも、実は人員選別が中心にあるようなのです。
簡単に言えば、働く場所がなくなれば自ずと人員削減はしなければなりません。
人員削減をするに当たっては、振り分ける必要があります。
では、様々な賃金問題やハラスメント問題が起きている労使関係の信頼関係崩壊の中で、従業員評価基準はどこに置くかが問題となるでしょう。
企業側とすれば、平等に評価できることを主軸に置くことは当然の事ですが、従業員からの訴訟に備える必要性もあるのです。
どちらが正しいは別として、元社員との訴訟が増加しているのは誰もが知るところです。
従って、法務を担当する部署であれば訴訟を避けるのは当たり前のこととなるでしょう。
人事考課を考えても、従業員の就労態度・業務成績だけでは対抗できない状況もあり、社内のテストの成績や推奨する資格保有などを振り分けに使う事が安全策ともなり得るのです。
資格保有を義務付けるのであれば「業務」とみなされるので、企業としてはあくまで推奨とするのは当たり前の事ですね。
万が一「業務」となれば、現状の労使関係では取得のための費用負担や労働対価（賃金）を求める訴訟も起きかねないのです。
そうは言っても、従業員から言わせれば「評価基準になるなら言って欲しかった。」となるでしょう。
しかし、就職の際に「就職試験には資格取得の有無を参考にします。」との説明がなかったのと同じで、推奨した資格なので取得するしないは個人の自由となるのです。
何を訴えても、配属される為には推奨した資格の保有が前提となるので「命令ではないし面倒なので取得しなかった。」「勉強は嫌いだから取得しなかった。」などと個人の自由を尊重したので、その代償として諦める必要があるものは出来てしまいます。
「好きなことだけをすれば、失うものも出てくる。」という事でしょう。
そして「なんとかなる。」と思っていても、振り分ける側は何もしてくれない事だけは知っておきましょう。
もちろん、政府は建前上は対応しますが、事実上は何もしてくれません。
みなさんは、2020年を迎える準備は出来ていますか？
2019年06月15日 10:47
